【Loco Partnersインタビュー】インターン生が裁量と責任感を持ち社員並の戦力に!

今回は、20名以上ものインターン生が活躍しているLoco Partnersさんにインタビューさせていただきました。「どうして学生の中で特に優秀な人材を集められるのか」、「採用したインターン生をいかに社員レベルに戦力化しているのか」といった疑問の答えを探るべく、Loco Partnersリクルーティングチームの東城様にお話を伺います。

■この記事のポイント

  • インターン生にも裁量の大きい仕事を与え、学生にとってやりがいある環境を作る
  • 社員採用と変わらない軸でインターン生も選考し、活躍できる人材を見極める
  • 魅力的な職場が学生間の評判を高め、口コミで優秀な学生の入社を増やす

〇企業紹介

Loco Partnersは、一流旅館・ホテルのみを厳選した、会員制の宿泊予約サービス「Relux」を運営しています。「つながりをふやす」をミッションに、国内のみならず、海外インバウンド需要の取り込み等で今後も著しく成長が見込まれている企業です(企業HP:株式会社Loco Partners)。

これまで新卒採用は、インターンシップを通じお互いにマッチした場合に社員として採用しているそうです。創業当初¹から社長の右腕としてインターン生が採用されるなど、現在に至るまで多くのインターン生が活躍してきました。そうした創業当初からのカルチャーが今の採用を形作っています。


1 2011年創業。

1.インターン生でも社員の3年目の成果を出せる

―インターンシップはどういった背景から始めたのですか?

東城様(以下、敬称略):元々、会社が立ち上がったきっかけが東北の震災で、代表の篠塚がひとりで起業したのがスタートでした。創業当初から、インターン生に活躍を期待し、創業直後は社長とインターン生1名の計2名だった時期もありました。今では、そのインターン生が社員として入社し、今度、中国上海市に設立する子会社の代表取締役社長に就任する予定です。最初から「戦力」としてインターン生を採用していたことが、結果として組織強化や事業拡大に繋がったと理解しています。

インターンシップの採用においても、ミスマッチが起こらないように社員採用と同様に選考フローを設けています。その上で、社員と同等の成果を求めて事業に戦力としてコミットしてもらいます。

―インターン生を雇うことは人件費や育成費などのコストが発生すると思います。売上への貢献と比べると、どちらが高いのでしょうか?

東城:それは圧倒的に売り上げへの貢献です。一般的な新卒入社3年目の社員並みのパフォーマンスをインターン生が発揮しているという実感があります。

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2.「インターン生は創業当初から」

東城:やはり創業当初からインターン生がいたというのが大きかったですね。 それ以降、メンバーの2~3割はインターン生という文化が醸造されていきました。

インターン生がいて当然というカルチャーということでしょうか?

東城:はい、そうです。意識としても社員とインターン生を分けて考えていません。コミットして週3日以上来てくれている²ので、裁量のある仕事も任せています。

―社員と変わらない戦力としてインターン生を活用されているということですね。インターン採用の目的の1つとして、「新卒採用」は意識されているのですか?

東城:「最初から新卒採用ありき」というよりは、単純に「戦力」としてインターン生を採用していて、結果として毎年何人か新卒として入社してくれるというような形です。インターンシップを行う目的が新卒採用のためではありません。

―求人媒体等を用いた新卒採用自体はされていないのですか?

東城:「これから新卒採用をスタートしよう」という段階で、まだ広告媒体などのいわゆる新卒採用サービスは使っていないです。ただ新卒社員は組織を活性化してくれますし、実際に過去に採用した新卒社員が圧倒的なバリューを発揮している現状もあるので、今年度からは積極的に取り組んでいきたいと思っています。


2 2017年7月現在、Loco Partners様は主に「週3日以上出勤」を条件にインターン生の募集をされています(https://careerbaito.com/search?freeWords=loco+partners)。

3.インターン生にも社員と同じように仕事を任せ戦力に

―インターン生はどういった業務をなさっているのですか?

東城:マーケティングチームでは、19歳のインターン生がリーダーをやっています。そのインターン生は「インスタグラムのフォロワー数を伸ばしたい」ということで、インスタグラムの営業担当の方に来てもらって話を聞き、社員に対して提案まで行なっていました。インターン生の業務は、「単純業務」だけではなく「企画」から入っています。

編集チームのインターン生は「Relux」のコンテンツ作成業務にあたります。「Relux」に掲載する宿泊施設様の掲載のほかSNSへの投稿やメルマガ用に様々なコンテンツを用意するため、キャンペーンの作成や広告のクリエイティヴ制作などをやっています。「Reluxシアター」や「Relux Selections」、「Relux Magazine」といったメディアのコンテンツ編集やライティングも全て担当しています。この部署では社員1人に対して、インターン生10人でやっています。社員は主にマネジメントを担当し、実際に頭をひねってコンテンツを考えているのはインターン生ですね。

図1<インターン生の業務等>
部署名インターン生数業務内容例
事業開発室 2名(※1) 営業(提携業務、契約締結)
マーケティングチーム 4名 広告戦略作成、SNS投稿等
編集チーム 10名 「Relux」をはじめとしたメディアのコンテンツ制作全般
グローバル事業部 3名 「Relux」記事翻訳、SNS運用等
事業推進部 1名(※1) 営業サポート(営業関連数字の分析、クライアントへの情報発信)
技術推進グループ -(※2) エンジニア(デバックや開発)、デザイナー(UXデザインなど)
  • ※1 「事業開発室」と「事業推進部」は、この春に試験的に他部署からインターン生を移動させた。導入状況は好調なために更なるインターン生の投入が見込まれている。
  • ※2 過去にはデザイナー・エンジニアも在籍していたが、2017年6月現在はインターン生がおらず募集中。

4.あえてプロジェクト型の裁量が大きい仕事を任せてインターン生を責任者に

―それぞれの部署でインターン生を指導する社員の数はどのくらいいるのでしょうか?

東城:どの部署も、直属では1名の社員がインターン生をみています。マーケティングの社員は手を動かしながら、ということもありますが。その上に、マネージャーがいるという形です。もちろんマネージャーがインターン生を見るということもあります。

全社では半期に1度「ミッションシート」と呼ばれる、目標設定をしています。また月に1度は「1 on 1面談」という社員とインターン生との1対1の面談もおこなっています。業務に関する話題だけでなく、将来のキャリアに関する相談など、深く話します。

―キャッチアップやスキルアップのために、インターン生に対してどのような取り組みをしていますか?

東城:研修のようなものは少なく、OJTが中心です。『Locoship』という全社のバリューを掲げているのですが、その中の1つに『OWNERSHIP』というものがあります。つまり強い当事者意識を持って仕事をすることを会社全体で共通に持っておきたい価値観としているのですが、これはインターン生でも同じです。自らチャレンジすることを促し、壁にぶつかり、乗り越えながら成長してもらうようにしています。例えば、業務でのチャレンジだけでなく、自ら学ぶ機会づくりに対しても寛容でありたいと思っていて、「LINEの講習会があるから行ってきます」というインターン生も実際にいます。

―それでうまくいっているのですね!

東城:そうですね(笑)。プロジェクトベースなので、「これ任せたいんだけど、よろしく!」といって後は思い切って任せます。もちろん定期的にフォローアップして、「これはどうなっている?」とか、ときには「いわゆる”ほう・れん・そう”というのがあって…」ということから教えていくこともあります 。都度、メンター担当の社員が教えていきます。

まずは社内にチャレンジしたい課題があれば、それを任せていきます。たとえばマーケティング部で、「広告はインスタグラムに先行投資をしたい」ということであれば、インスタグラム担当にインターン生をアサインして、あとは「成果を出してください」という風に仕事を任せます。インターン生はチャネル別に分けたプロジェクトを持っていることが多いです。各メディアの責任者がインターン生であるというわけです。その上で、週に1回進捗報告をして、また課題を見つけて改善して、というようになっています。原則、プロジェクトベースで仕事を割り振っていきます。

―そうなると1人あたりの裁量が大きくなりますね

東城:そうですね。そこで最初の頃は、どうしても業務のキャッチアップに時間がかかってしまい、一つ一つの仕事がスムーズにいかなかったり、宿題のように仕事が残ったりしてしまいます。仕事の全体感がつかめたり、業務で必要な知識やスキルが身についてくると、仕事も効率的になります。

―1人あたりの裁量が大きいと、インターン生の責任感も増え、学生側のモチベーションアップにつながりそうですね。

東城:責任感という意味でも、社員と変わらない姿勢で仕事に挑んでもらっているといえます。編集や他の部署でも、インターン生に広告戦略を提案してもらったり、社内のイベントを企画してもらったりなど、成長を求めて来て頂いている分、大きな裁量を渡そうとしています


ロコパートナーズ様の素敵な共有スペース

この共有スペースで、インターン生同士が話し合いを行うこともあるそう。
インターン生同士での交流も盛んで、インターン生だけで朝会をおこなったり、オフィス外でも「契約先のホテルに泊まりに行く」ということも。

東城:毎月末の締め会では、インターンリーダーから全社80名向けにインターン生のプロジェクト進捗報告のプレゼンを行います。

5.社員と変わらない採用基準で、学生の能力を見定める

―「優秀な学生が集まっている」と噂をお聞きしていますが、採用する基準も高いと思います。どういった採用基準や求める人物像を考えているのでしょうか。

東城:インターン採用の際にも、社員と同じ評価軸を用いて、「スキル・ポテンシャル・ロイヤリティ」の3軸からから学生を評価しています。「スキル・ポテンシャル」に関しては、インターン生の選考過程で評価しています(図2)。「スキル」に関しては「論理的な会話ができるか」とか「主張がブレないか」など。「ポテンシャル」に関しては「成長意欲があるかどうか」、「学ぶ謙虚さがあるか」などを大事にしています。

「ロイヤリティ」は、なぜ他の選択肢ではなくてLoco Partnersのインターンなのかをお聞きし、その想いを叶えられる環境なのかどうかを擦り合わせるようにしています。弊社が掲げるミッション「つながりをふやす」や、地域振興・旅行に対する考え、、先ほども申し上げた『Locoship』という会社共通の5つのバリューに合っているかなど、重視して聞いています。

―やはりLoco Partnersさんの事業内容ともいえる、「地方や旅行を盛り上げていく」ということに共感できる人を求めているのでしょうか?

東城:そこはしっかり見極める観点です。そうでないと、入社してから何か苦しいことがあったときに本人も「この会社で良かったのかな」と悩んでしまいます。


図2〈インターン生の選考フロー〉

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  • ①1次面接:社員またはインターン生が面接官としてインターン候補者を選考する。
  • ②課題提出:課題の答案を通して、スキルや文章構成能力、「やりきる力」等を見る。
    編集向きの学生には「Relux」の記事、ポテンシャルはあるが、適性が曖昧な場合には、「それまで学生時代にやりきったこと」を形式問わずにプレゼンしていただく。
  • ③最終面接:採用の最終的な意思決定者として、部門責任者が面接する。

6.学生に魅力的な職場環境で学生間の評判を高め紹介から採用

―現在、どのようなインターン生がいますか?

東城:学年で言えば、幅広く2年生から4年生まで5人ずつ程います。勤務時間では10時~19時で絞っており、大学の授業などがある日は半日というケースもあります。勤務条件で言うと、最初は週3日以上で募集しています。

―もはや社員ですね(笑)

東城:そうですね。全社イベントの合宿等に、インターン生も社員同様に呼ぶので、その点でも分け隔てなくインターン生と接しています。

―どのようにして学生を集客しているのでしょうか?

東城:基本的には求人媒体または知人紹介です。口コミでの集客はありがたいことに少しずつ増えてきています。全体の3割が知人紹介で入ってきています。

イベントをインターン生が開くこともあります。「Webマーケティング勉強会」というような形で、インターン生が普段おこなっている業務内容を発表するのですが、やっぱり普通の学生からすると刺激が強いようで、それに惹かれて入社してくる学生もいます。

―学生にとって魅力的な環境であるからこそ、学生間での紹介もあるのでしょうね。

東城:そうですね。月100件くらいの応募があるので、一定の母集団形成は出来ていますが、もっと多くのLoco Partnersで活躍できる学生と出会いたいので、課題は尽きないです。

7.インターン生も社員と同様に採用計画を立てる

―今後もインターン生の採用は続けていきますか?

東城:続けていきます。インターン生の採用も、今後の採用計画のうちに含まれています。年間の採用計画は、社員20名程度、インターン生15名程度を予定しています。部署ごとにヒヤリングをして、マーケティングだったら「今6人体制だけど、8人体制にしたい」とか、インターン生も社員と同様に採用計画を立てます。今後もこの取り組みは続けていきます。

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〇編集後記

特記すべき点として、インターン生に大きく裁量権を与えるということがありました。インターン生の責任感が増すことで、モチベーションもあがるのでしょう。そうした、インターン生が成長できる魅力的な環境が、「他の学生を呼ぶ」という学生集客の好循環につながっているようです。

インターン生の採用時、採用の軸や「将来やりたいこと」など、社員と変わらない評価軸の下、事業趣旨に適した人材を集めているということも印象的でした。常に社員と変わらない姿勢でインターン生と向き合っているからこそ、採用基準が厳格となるものの、入社後も活躍してくれる人材をうまく選別できているようです。

学生に魅力的な環境を作り、仕事に本気になってくれるインターン生を採用することで、インターン生を戦力化・新卒採用へとつなげることができているのでしょう。Loco Partnersの急激な事業成長のおかげで、インターン生に割り当てる課題や仕事がたくさんあるのかもしれませんが、一方でその事業成長を可能にしてくれているのはインターン生自身なのかもしれません。

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著者プロフィール

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石井 英久
都内大学に通う大学4年生。2017年4月より株式会社アイタンクジャパンにインターン生として参画。社内ではHeRmanの企画を主に担当している。専門は雇用関係、社会学。

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