【おすすめサービス5選】ダイレクトリクルーティングとは? -最近話題の新卒採用手法をご紹介!-

現在の就職活動は売り手市場と言われています。売り手市場によって学生は、就職先の企業をじっくりと選ぶことができるため、就職に関しての満足度は高くなります。しかしその反面、知名度が非常に高い大手企業以外は、優秀人材の確保に苦しんでいるという状況です。

就活売り手市場の昨今、新たな新卒採用手法が広まりつつあります。それが今回ご紹介する、ダイレクトリクルーティングです。
こちらの記事では、ダイレクトリクルーティングの基礎からメリット・デメリット、そしてダイレクトリクルーティングサービスまでご紹介いたします。

1. ダイレクトリクルーティングとは

まずはじめに、ダイレクトリクルーティングとは何かについてご説明いたします。
ダイレクトリクルーティングとは、企業による積極的な採用手法です。

一般的な採用手法は、求人広告媒体などを用いて企業側は学生の応募を「待つ」といったものです。
しかしダイレクトリクルーティングでは、人材データベースなどを用いて、求める人材を企業自らが探し、直接アプローチをする「攻め」の採用手法となっています。

特に、最近ではダイレクトリクルーティングを用いた新卒スカウトサービスが増えています。スカウトサービスとは、データベースから求める人材に当てはまる学生をピックアップし、その学生をスカウトするといったものです。

参考サイト)日本の人事部 ダイレクトリクルーティング

2. ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングとは何かを知っていただいたところで、次にダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットについてご説明いたします。

ダイレクトリクルーティングのメリット

  • 最初から欲しい人材に出会うことができる
  • 求人広告媒体などでは出会うことのできない人材に出会える
  • 採用力を高められる

・最初から欲しい人材に出会うことができる

求人広告媒体などを利用した場合には、応募してきた多くの学生の中から、自社が欲しい人材を書類審査や面接をしながら選んでいく必要があります。
ですが、ダイレクトリクルーティングの場合は、データベースを用いて欲しい人材の条件が当てはまる学生を最初からピックアップすることができます。

・求人広告媒体などでは出会うことのできない人材に出会える

中小企業やベンチャー企業の方から、「求人広告媒体を使っても、学生に自社をなかなか見つけてもらえず、優秀層の学生とはほとんど出会うことができない」という声を聴くことが多々あります。
しかし、ダイレクトリクルーティングでは、知名度の高い大手企業に奪われていた学生に自社のアピールができるため、優秀な学生と出会える、さらには採用できる、といったチャンスを生むことができます。

・採用力を高められる

ダイレクトリクルーティングでスカウトしても、学生は「その企業のことはまだ良く知らない」「企業に声をかけられたからとりあえず行ってみよう」という状態のことが非常に多いです。

ここで重要となるのが採用力です。採用力は、企業力(知名度や企業規模、売上など) 、 人材戦略(ポジションや待遇など) 、新卒採用活動(採用プロセスでの活動)から成り立ちますが、特に新卒採用活動において人が介在する面談や面接は、量・質ともに改善しやすく、採用力を高められる要素です。逆に、採用力を落としてしまう可能性も高いので、本質的に力をつけるべきところになります。

初めての面談で、面接のように「将来何がしたい?志望度は?」と聞くのはダイレクトリクルーティングにおいては適切ではありません。このような態度を取ってしまうと、「会社を知らないからとりあえず話が聞きたくて来たのに、急に見定めてきた…」と学生にとっての企業の印象が悪くなり、その時点で自社への意向が途絶えてしまうのです。せっかく出会いたい学生と出会えたのに、選考する前に学生との関係は終了してしまいます。

この興味関心が低い状態では、学生についてまず知ることが大切です。選考ではない面談を通して、「どんな学生なのか」「この学生は今何をして何を悩んでいるか」を知り、関係を深めることが適切です。学生のことを知った上で、「うちの会社はこういうことをしている。キミの志向性や希望なら、うちの会社のこういうところが合っているよ」と自社の魅力づけをしていくことが良いでしょう。
このようにダイレクトリクルーティングならではの関係構築をすることで、採用力を高めることが可能です。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

  • 採用業務の負荷がかかる
  • 採用力がないと成功させられない

・採用業務の負荷がかかる

従来の採用方法と比べて、「攻め」の採用である分、会うまでには積極的に活動する必要がありますので、スカウト送信の工数がかかるイメージがあります。大まかな流れの比較は以下のとおりです。

【求人媒体での採用方法】
原稿作成・募集 → 書類審査 → 面接日程の調整 → 複数回の面接 → 内定承諾

【ダイレクトリクルーティング】
求める人材のピックアップ → スカウト文の作成・送信→面接日程の調整 → 複数回の面談・面接 → 内定承諾

この点については、DMのように不特定多数に送るようなスカウトメールになっていないかなど、ターゲットの選定とスカウト文のブラッシュアップによっては、高確率でターゲット人材に会える可能性がありますので、採用計画やスカウトノウハウによって改善できそうです。

・採用力がないと成功させられない

メリットで述べたように、ダイレクトリクルーティングで重要となってくるのは採用力です。逆に言えば、どんなに優秀な学生をスカウトすることができても、採用力がなければ内定承諾には至りません
しかし、採用力がないという企業でも、学生へ寄り添いながら関係構築をするなど、面談・面接のスキルを獲得していけば徐々に採用力を上げることは可能です。ダイレクトリクルーティングを通して、採用力を上げていきましょう。

3. ダイレクトリクルーティングサービス5選

ここからはダイレクトリクルーティングサービスを提供しているサイトを5つご紹介いたします。

iroots

https://iroots.jp

iroots.png

特徴
・旧帝大早慶を中心に有名大学の学生が登録、登録者の70%がMARCH以上の学生
・学生のスカウト開封率は80%以上
・豊富なレジュメ情報と性格・価値観診断テストによって精緻なスカウトを実現

Offer Box

http://offerbox.jp/

offerbox.png

特徴
・大手、外資からベンチャーまで、2,170社を超える優良企業が登録
・学生登録数は累計161,000名で、2018卒学生は2017年10月現在66,000名
・学生検索の負担を減らす目的で、人工知能による検索システムを導入

キミスカ

https://kimisuka.com/

kimisuka.png

特徴
・適性検査を導入
・18卒登録学生数 50,299人、19卒登録学生数 13,626人
・学生と企業を繋ぐ、就職コンサルタントがサポート

ニクリーチ

https://29reach.com/

nikureach.png

特徴
・スカウト送信後、学生とマッチングした後に、学生と日程・場所を決め、お肉をご馳走
・登録学生数 51519人、導入企業 128社、総マッチング数 10908件
・登録学生の約40%は、東大・早稲田などの上位大学の学生

JOBRASS新卒

https://jobrass.com/gakusei/SCST00101

jobrass.png

特徴
・2つのプランが存在
 オファープラン
 会いたい学生を自ら検索しジョブラスを通じてダイレクトにオファーを送信
 新卒紹介プラン(人材紹介)
 JOBRASS新卒のエージェントからターゲット学生を紹介
・登録学生の約40%が旧帝大・早慶・上智・GMARCH・関関同立などの上位校生
・送信したオファー(スカウト)の約17%に学生が応諾(2017年3月実績)

4. まとめ

冒頭でお伝えしたように、就職売り手市場となっている昨今、知名度が非常に高い大手企業を除いては、優秀人材の確保に苦しんでいます。
ダイレクトリクルーティングは、今まで出会えなかった学生にもこちらからアプローチをして出会うことができる、自社が求めている人材と出会える、非常に効果的な採用手法ではないかと思います。

今後の採用手法として、ダイレクトリクルーティングを検討してみるのはいかがでしょうか。

著者プロフィール

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長谷川 智咲
都内の大学に通っている理系学部の3年生。2017年8月から株式会社アイタンクジャパンにインターン生として参加。趣味・特技は茶道と乗馬。好きなことは朝から掃除と洗濯をすること。

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